Få med dina medarbetare när förändring måste ske

Upplever din organisation behovet av förändring? Kanske inte av egen vilja, utan för att vi lever i en föränderlig värld som kräver nya sätt att göra saker på. Din organisation är garanterat inte den enda som känner av den pressen. Ökad konkurrens, ökad globalisering och ny teknik, för att bara nämna några exempel, tvingar oss att ständigt tänka i nya banor.

Få med dina medarbetare när förändring måste ske

Är du som ledare redo för nya förändringar och vill du samtidigt säkra att dina medarbetare är med på resan?

Ny riktning - vad gör man?

Upplever din organisation behovet av förändring? Kanske inte av egen vilja, utan för att vi lever i en föränderlig värld som kräver nya sätt att göra saker på. Din organisation är garanterat inte den enda som känner av den pressen. Ökad konkurrens, ökad globalisering och ny teknik, för att bara nämna några exempel, tvingar oss att ständigt tänka i nya banor. Dessvärre visar undersökningar att förändringsarbeten ofta går fel. Studier från bl.a McKinsey och Valcon visar att det är främst på grund av två orsaker, de anställdas motstånd och chefens beteende.

Motstånd mot förändring är en naturlig reaktion

Som människor är vi trygghetssökande av naturen och vi har behov av att hålla fast i det vi känner till och vet. Vi har ett säkerhetsbehov som går emot de förändringskrav som idag vilar på den moderna människan.

Anställda som inte känner sig ”redo” för förändringar hamnar i en gråzon, även kallad "neutral zon", som är en avskedsperiod mellan det kända och det okända. I denna zon är du osäker på vad det nya kommer innebära och du påverkas av en förlustkänsla. Många börjar redan nu att ikonisera det gamla och ställa sig frågan ”varför ska vi ändra något som redan fungerar?”.

"Övergången börjar med ett slut och avslutas med en början"

- William Bridges

Det finns ett stort ledaransvar i att hjälpa de anställda ut ur den neutrala zonen. Detta eftersom det kan vara en lång och mentalt krävande process att vara i. Våra tankar har en stor påverkan på vår prestation och det krävs därför att man främjar de positiva tankarna och känslorna hos de anställda så att organisationen kan lyckas med förändringen. Konsten är att möta de anställda där de är. Höra deras historia och vilka tankar och känslor som står på spel istället för att anklaga dem för deras motståndsposition. Erkännande och uppskattning tar fram det bästa i människor.

Påverka dina medarbetares irrationella tankar

Om inga insatser görs med de medarbetare som befinner sig i den neutrala zonen, kan de befinna sig i en position där beteendet styrs av irrationella tankar, vilka ger negativa känslor snarare än logik. Människor har nämligen en tendens att göra sina egna tolkningar av vad som händer. ”Blir min tjänst nu bortplockad” eller ”Går jag ner i lön?”. Frågor som kostar en hel del positiv energi som i hög grad behövs när man ska gå igenom en förändring. Det är nu du som ledare ska ta en aktiv roll. Bra ledarskapskommunikation är nyckeln till att ändra de övertygelser och tankar som begränsar medarbetaren. Det är viktigt att du som ledare klargör för dina medarbetare vad förändringen innebär och visar sambandet mellan den nuvarande och framtida situationen. När alla de obesvarade frågorna är på plats kan den enskilde känna sig trygg igen.

Skapa en bekväm och meningsfull förändringsprocess

Människor söker ordning, mening och ro - och det är precis sådana mekanismer, du som ledare måste förstå för att kunna hantera anställdas reaktioner. Din organisation kommer kanske inte gå från A till Ö på en dag, men ni kommer kanske till D genom att göra några "störningsanpassningar", det vill säga små ändringar med utgångspunkt i förändringsprocessen.

Den neutrala zonen kan kosta. Om rädslan ökar och motivationen faller så faller även effektiviteten. Du som ledare har därför som uppgift att använda den neutrala zonen kreativt, där det görs plats för nytänkande genom att förändringen görs meningsfull för dina medarbetare. Ofta fokuserar man på att tala om "hur" förändring måste drivas, men inte "varför". Att glömma den delen kan vara ett stort misstag då drivkraften för många människor är att förstå meningen med själva förändringen. Mening löser nämligen osäkerheten och gör medarbetarna mer bekväma med det okända som väntar.

Back